Аттестация: оценка компетенции сотрудника

Аттестация кадров – важнейший аспект управленческой деятельности, подразумевающий процедуру определения уровня компетентности, степени квалификации, наличия необходимых практических навыков и деловых качеств работника. На основании этого процесса устанавливается степень соответствия либо несоответствия работника занимаемой должности и принимается решение, - сохранить ее аттестуемому или заменить на другую.

Единого метода проведения аттестации, естественно, нет - для каждого направления деятельности следует разрабатывать и применять свой. Здесь рассмотрим один из главных моментов аттестации – оценка уровня компетенции сотрудника, что включает в себя определение личных качеств, мотивов, опыта и поведенческих характеристик.

Все эти индивидуальные характеристики человека можно в какой-то мере измерить, что поможет различить способность работника эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Прежде чем приступить к оценке компетенции, необходимо определиться с наиболее значимыми показателями для каждой ситуации.

В специализированной литературе различают порядка 600 видов компетенций, однако на практике достаточно ограничиться десятью. При составлении списка наиболее значимых в данной ситуации компетенций, нужно учитывать возможность их оценки по определенной, например, 7- бальной шкале, что предпочтительнее, чем схема «да»/«нет».

Например:

• Инициативность - определение благоприятных возможностей, а не пассивное ожидание их появления, умение их использовать, желание и способность предлагать собственные идеи, направленные на самостоятельность действий;
• Осведомленность - наличие знаний и сведений в соответствующей области;
• Умение работать в команде - проявлять интерес к мнению членов команды, взаимопомощь в достижении результата, стремиться к консенсусу в разрешении конфликтов;
• Ориентация на результат - умение ставить цели, постоянный поиск путей их достижения;
• Коммуникативные навыки - способность доходчиво передавать информацию как в устной, так и в письменной форме;
• Гибкость - способность быстро адаптироваться к изменившейся ситуации;
• Лидерство - способность воодушевлять работников, увлекать их своими идеями и направлять на достижение результатов, поддерживать эффективные взаимоотношения с отдельными работниками и с коллективом в целом;
• Стратегическое мышление - способность выбирать направление деятельности, рассчитывать ресурсы для ее осуществления и разрабатывать четкие планы действий для достижения результата;
• Стрессоустойчивость – умение стабильно работать и контролировать свое поведение в форс мажорных обстоятельствах (недостаток времени, наличие разного рода препятствий, стрессовые ситуации);
• Навыки делегирования - умение распределять обязанности и ответственность между подчиненными и коллегами.

Кроме того, при аттестации работника берутся во внимание следующие факторы (при подборе на работу они же – требования): стаж работы, образование, специальные навыки и т. д. Естественно, что для разных управленческих уровней, в качестве основных будут выступать различные компетенции. Так, для специалистов будут важны исполнительность, ориентация на качество, для топ-менеджера важнейшей компетенцией будет стать стратегическое планирование.

Компетенции различаются и в зависимости от сегмента рынка. Например, sales-менеджеру нужны навыки аргументации, умение выявлять потребности клиента, показывать ему в самом выгодном свете его выгоды от сделки, - то, что мы называем «техникой продаж».

Конечно, набор компетенций представляет собой лишь базу интервью. Перед собеседованием обычно готовится список тех вопросов, ответы на которые позволили бы выявить характер поведения сотрудника или кандидата на занимаемую должность в предлагаемых рабочих ситуациях.

Компетенции можно измерять и с помощью специальных тестов, однако интервью используются гораздо чаще.