Методы мотивации персонала - как не совершить ошибку

Дело в том, что в стремлении улучшить работу своих сотрудников, повысить их командный дух, качество и скорость, работодатели и руководители, после прохождения различных тренингов для руководителей, начинают активно использовать различные инструменты. Но результаты получают не всегда положительные, если не сказать очень отрицательные. Причины таких неудач, как правило, лежит не в методах, а в самих руководителях.

Очень распространенной ошибкой менеджеров является игнорирование или запрещение инноваций предложенных сотрудниками. Не то, чтобы всех идей или предложений. И не то, чтобы каждая идея могла бы принести вашей компании вечное процветание. Дело в том, что предложения и идеи сотрудников призванные улучшить что-то в компании – будь то клиентский сервис или же какой-нибудь внутренний бизнес-процесс – должны быть обязательно вами рассмотрены и замечены. Поскольку вы руководитель и поскольку вы взялись за это дело, в ваших руках находится многое, за что вы несете ответственность и в том числе ваши сотрудники. Поэтому идеи и предложения своих сотрудников рассматривайте и как минимум замечайте.

Идем далее. Полномочия. Величайшей ошибкой будет сначала дать сотруднику полномочия или расширить прежние, а потом контролировать каждый его шаг и вздох. Не нужно обманывать своих людей красивыми словами и должностями указанными лишь на визитках, но в реальности не умеющих никаких оснований. Ваши сотрудники намного умнее, чем вам кажется и, они прекрасно понимают, что если вы не можете поднять им зарплату или выплатить бонус за хорошую работу, вы придумаете новое красивое название для их должности. Если в должности нет полномочий, ждите проблем – сотрудник вскоре покинет компанию в поисках тех полномочий, которые вы заявили, на обеспечить не смогли. С момента назначения «липовой» должности как правило проходит от шести месяцев до года.

Третьей и последней на сегодня ошибкой мы рассмотрим некорректную зоны ответственности и отчетности. Другими, словами вы не можете в качестве метода мотивации персонала назначить человека ответственными за результаты подразделения в котором он работает. Например, мотивация менеджера по продажам не должна зависеть от менеджера по поставкам. Их работа взаимозависима, как собственно работа сотрудников всей компании, но методы мотивации персонала не должны пересекаться и быть взаимозависимы. Человек должен отвечать лишь за то, что находится в зоне его ответственности и контроля, т.е. в зоне его влияния. Многие говорят, что работа должна быть командной, чтобы сотрудники развивали такой навык как взаимопомощь и выручка. Но на языке простого сотрудника это будет значить – я, твой босс, придумал новую уловку, чтобы не платить тебе бонусы и заставить работать на меня круглосуточно. Как вы думаете, каков будет ответ вашего сотрудника на данное заявление? Догадаться просто и не надо для этого проходить тренинги для руководителей, а нужно лишь включить здравый смысл.

Продолжение данной статьи читайте на портале www.i-feel-good.ru