Система материального стимулирования - основные способы на практике

Действительно ли, что материальное стимулирование – это мощный рычаг, управляющий бизнесом? Здесь не может быть другого мнения. Именно посредством материального стимулирования работодатель может воздействовать на персонал, добиваясь одной цели – улучшения производительности труда.

Сотрудник, имея определенный стимул, может сменить отношение к своим профессиональным обязанностям, с легкостью расстаться с прежней точкой зрения. Причем происходит это самостоятельно, осознанно и без всякого давления.

В большинстве случаев на каждом предприятии принята и работает система материального стимулирования. Как правило, ее разработкой занимается владелец либо топ-менеджер. Из чего же она должна складываться? Основные ее составляющие: заработная плата, регулярные или нерегулярные премии. Сама по себе заработная плата не считается действенным способом мотивации персонала. Она в любом случае будет получена сотрудником в конце месяца независимо от его качества работы. Конечно, определенная категория персонала будет стремиться к самореализации, добиваясь результатов и при такой стимуляции. Но это редкое явление и надеяться на развитие при такой системе мотивации персонала не стоит.

На эффективность труда больше влияют нерегулярные денежные премии. То есть здесь будет работать система материального стимулирования с непосредственной привязкой к результатам труда. Премии выдаются работнику за какие-то заслуги на предприятии, а их порядок начисления носит формальный характер. Надо заметить, что данный подход лучше вышеописанного, но его считать мощным рычагом управления преждевременно. На торговых предприятиях вошло в практику выплачивать менеджерам проценты от их личных продаж в виде премий. Понимая свою выгоду, сознательные сотрудники стремятся наладить работу с клиентами, отдаваясь ей целиком.

Но система стимуляции несовершенна. В ней существуют свои трудности - не удается объективно выявить результаты. Попытки применять формулы для расчетов показателей каждого сотрудника ни к чему хорошему не привели. Как следствие – неприязнь и раздоры в коллективе. Указывает на ее бесполезность и динамика рынка. Сегодня цены одни, а завтра они неожиданно подскочили. В связи с этим оплата труда то слишком высока, то ничтожна мала. Но полностью отказываться от применения данного метода мотивации не стоит спешить. При конкретных условиях и при определении точных задач он будет действовать эффективно.

Пожалуй, самой результативной можно назвать систему материального стимулирования, построенную на основе выполнения плана. При ней уровень зарплат достаточно высок и их рост стабилен. Причем она разработана с учетом рыночной динамики цен. Система не позволяет сотрудникам «тормозить», когда личный результат уже выполнен в процентном отношении. То есть после достижения «верхней планки» не останавливаться на этом результате, а идти дальше.

Все вышеописанные способы мотивации персонала действенны, но для их «запуска» у предприятий нет порой необходимых ресурсов. Не всегда их внедрение проходит гладко. Причем страдают от их негативного воздействия в первую очередь сотрудники.

Лариса Лосева